Los desafíos de la Ley Karin a dos años de su implementación
En agosto se cumplieron dos años desde la entrada en vigencia de la Ley Karin. El balance muestra avances reales en la prevención del acoso laboral, pero también nudos críticos: una Dirección del Trabajo sobrecargada, plazos que no se cumplen y una discusión abierta sobre los cambios que vienen.
Un balance con luces y sombras
Dos años después, algo ya no admite discusión: el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo dejaron de ser temas invisibles dentro de las organizaciones. La Ley Karin instaló canales de denuncia, obligó a actualizar reglamentos internos y llevó a miles de empresas a implementar protocolos que antes no existían. Las cifras respaldan ese cambio cultural.Solo la Asociación Chilena de Seguridad ha recibido más de 32.000 solicitudes de atención psicológica temprana asociadas a este tipo de situaciones, la mayoría por casos de acoso laboral y, en su gran mayoría, presentadas por mujeres. Más que reflejar un aumento repentino de estos hechos, ese volumen evidencia algo distinto: hoy existe una disposición mucho mayor a utilizar los mecanismos de protección disponibles. Pero el mismo balance deja en evidencia un problema de fondo.
De las cerca de 70 mil denuncias ingresadas a la Dirección del Trabajo desde la entrada en vigencia de la ley, solo alrededor de un 16% fue calificada como una vulneración efectiva a la normativa. El resto no superó el filtro jurídico, lo que ha reabierto el debate sobre qué tipo de conflictos debería absorber este procedimiento y cuáles corresponden a otras vías de gestión interna.
Una Dirección del Trabajo al límite de su capacidad
El principal desafío detectado a dos años de la Ley Karin no es normativo, sino operativo. Cerca de un quinto de la dotación de la Dirección del Trabajo destina parte de su jornada a materias vinculadas a esta ley, pero solo una fracción menor lo hace de manera exclusiva. Esa brecha entre volumen de denuncias y capacidad fiscalizadora tiene un efecto directo: el procedimiento, diseñado para resolverse en 30 días, en la práctica ha llegado a demorar varios meses en un porcentaje relevante de los casos.Llama la atención, además, una asimetría que distintos especialistas han señalado: mientras las empresas han mejorado sustancialmente la calidad de sus informes de investigación interna, reduciendo su tasa de rechazo por parte del organismo fiscalizador, la propia Dirección del Trabajo no siempre logra pronunciarse dentro del plazo legal establecido. Esta situación genera incertidumbre tanto para las organizaciones como para las personas involucradas en una denuncia.
Los cambios que ya están sobre la mesa
A partir de este diagnóstico, durante 2026 el Gobierno ha impulsado ajustes por la vía reglamentaria orientados a agilizar la tramitación de denuncias y reforzar garantías para todas las partes. También ha tomado fuerza la discusión sobre incorporar una instancia de mediación laboral para determinados conflictos, entendida como un mecanismo voluntario, distinto de la investigación formal y que no aplicaría a los casos de acoso sexual o violencia grave. Ninguno de estos cambios está aprobado como ley a la fecha de este artículo, por lo que las organizaciones deben seguir aplicando la normativa vigente.Sin embargo, conviene monitorear esta discusión, ya que podría modificar plazos, procedimientos y criterios de admisibilidad en los próximos meses.
Qué debería revisar su organización en esta etapa
A dos años de la ley, tener un protocolo por escrito ya no es el estándar suficiente. Los principales desafíos que hoy enfrentan las organizaciones tienen que ver con la calidad de las investigaciones internas, los plazos de respuesta, la capacitación de quienes reciben y gestionan una denuncia, y la coherencia entre lo que dice el protocolo y lo que efectivamente ocurre cuando se activa. Revisar estos aspectos de forma periódica permite identificar brechas antes de que se conviertan en un incumplimiento o en un conflicto mayor.El cumplimiento formal de la Ley Karin es solo el punto de partida. El verdadero desafío, dos años después, es sostener procesos que funcionen en la práctica. Si su organización necesita revisar sus protocolos internos o evaluar cómo está aplicando la normativa hoy, en Legal Coach puede solicitar una evaluación de su situación actual a través de su sitio web o WhatsApp.